FAQ
Sécurité des personnes

L’OBLIGATION D’ELABORER UN DUER

La loi impose à tout employeur l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et protéger leur santé physique et mentale (Article L4121 du Code du travail).

Ces mesures comprennent :

•   des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
•   des actions d’information et de formation des travailleurs ;
•   la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est chargé de veiller à l’adaptation de ces mesures afin de tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ainsi, vous devez établir un inventaire précis des risques professionnels auxquels vos salariés peuvent être exposés. Une évaluation qui donne lieu à l’élaboration du DUER.
En effet, des accidents peuvent être évités en prenant en compte les facteurs de pénibilité au travail. Depuis septembre 2017, il n’y a plus que 6 facteurs pénibilité pris en compte (Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017).

Les risques à évaluer :

La liste des risques ainsi que les moyens qui permettent de les limiter ou de les supprimer doit être établie pour chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.
Le chef d’entreprise que vous êtes doit s’inscrire dans une réelle démarche d’analyse, exigeante et fastidieuse, mais indispensable. Il n’est pas question ici de se contenter de réaliser un simple relevé de données brutes. Il vous faudra rechercher les probabilités de réalisation du risque identifié ainsi que son impact sur la santé du salarié pour combattre les risques à la source.
Cette évaluation vous permettra d’identifier les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production que vous pouvez adopter afin d’assurer un niveau de protection optimal de la santé et de la sécurité de vos salariés. Vous devez intégrer ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.
Une fois élaboré, ce DUER doit être mis à jour.

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DE QUOI S’AGIT-IL ?

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise ou l’établissement et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Une démarche QVT réussie s’appuie sur une approche systémique, c’est-à-dire globale, des situations. Ce qui suppose non pas de tout englober mais plutôt de mettre en relation les éléments pertinents. La vision systémique ne couvre pas tout : elle oriente le regard vers les enjeux forts et les relations entre les facteurs-clés. Par exemple, mettre en place une démarche ISO a généralement des effets sur l’autonomie au travail (la procédure peut la réduire ou au contraire la soutenir), le travail collectif (pour les échanges d’informations entre services) et sur les compétences (pour faire les diagnostics qualité) ; ce sont donc ces éléments qui seront mis en relation.

Si on jette un œil sur les démarches QVT des entreprises sur les deux dernières années, on peut distinguer la volonté de traiter trois types d’enjeux :

•   Les enjeux du travail renvoient à des questions comme l’autonomie, la nature de l’activité, l’intérêt et le sens accordé au travail, la capacité à s’exprimer et le droit à l’erreur, le sentiment d’être utile et efficace. Les effets recherchés s’inscrivent dans le registre du management, du dialogue professionnel, du développement de l’initiative et de la capacité d’agir, de l’innovation sociale et organisationnelle. Ces questions ont directement à voir avec la santé au travail et la qualité de l’engagement.
•   Les enjeux sociétaux renvoient aux caractéristiques des populations au travail (âge, handicap, genre, situation familiale, éloignement du lieu de travail, pratiques religieuses, etc.) et à des incitations à négocier certains sujets (seniors, handicap, maintien dans l’emploi, égalité professionnelle, diversité). Agir sur ces questions – via la conciliation des temps, le télétravail, la création de crèches, l’accès facilité à des transports collectifs, le soutien au retour à l’emploi, une charte de la diversité, etc. – renforce le sentiment d’équité et la loyauté à l’entreprise, facilite le recrutement, donne un sentiment de cohésion et favorise le maintien dans l’emploi.
•   Les enjeux du marché renvoient aux exigences des clients et des donneurs d’ordres, à la concurrence et aux évolutions des technologies. Elles poussent à innover au plan des produits ou des prestations, des processus de production et des organisations. Ces innovations incitent à agir au plan de la mobilité professionnelle et de la formation des salariés, de l’adaptation des postes de travail, etc. Ce qui permet de réduire le stress face au changement, de permettre le développement professionnel, de procurer un sentiment de sécurité quant à l’avenir professionnel.